编者按：本文通过对采取母分公司组织模式的公路施工企业核心价值观和管理行为模式的分析，结合绩效评价各种方法的对比结果，为公路施工企业有效实施绩效评价提供两种切实可行的方法，即行为法与结果法。
在现代人力资源管理绩效评价中，一般有以下几种评价衡量方法：比较法、特性法、行为法、结果法、质量法。
任何企业都可以采取这五种不同的方法来进行绩效评价，根据从战略一致性（指评价系统引发与组织的战略、目标和文化的工作绩效的程度）、效度、信度、可接受性、明确性（即指员工开发，评价系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导）等方面进行分析，五种方法各有优缺点，可从（表1）反映出来。
无论是使用何种绩效评价方法，都必须要进行选择：应当谁来担当绩效评价的主体，也就是说谁作为评价的信息来源。通常有五种基本的绩效评价主体（信息来源）：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。
目前的公路施工企业大多采取母分公司的组织结构，据笔者不完全统计，广东省直属四家公路施工企业全部采取这种组织结构，国内大型公路施工企业也多是此种组织结构。
在母分公司结构下的公路施工企业，一般而言，母公司为宏观调控管理机构，不直接参与生产，分公司为非法人独立核算经济实体，通过共享和有限度地运营母公司的资质、资源，直接指挥一线生产，直接创造利润。在追求的基本价值目标上，公路施工企业与任何其他企业一样，一般为利润最大化或股东权益最大化，在管理上母公司注重协调和战略研究，侧重于成本的控制，通常定位为战略中心和成本中心，分公司通常更注重利润的创造，通常定位为利润中心。在员工岗位分类中，可分为两个大类：机关管理人员与一线生产人员，其中前者又可分为经营管理人员与专业技术人员，后者可分为项目管理人员与生产人员。按照与经济指标的关系可更明确地分为需纳入经济指标核算人员与不需纳入经济指标核算人员。根据前文所说的五种绩效评价衡量方法，结合公路施工企业的组织管理模式，可选择行为法与结果法分别对非经济指标（目标）考核人员和需经济指标（目标）考核人员开展绩效评价，从各自不同的角度对被评价者采用相应的方法（或两种方法结合取不同的权重），制定相应的评价量表。以某公路施工企业为例（见表2）
对各类人员的评价上，并非单纯采用某一种评价方法，而是根据其工作目标与性质，以一至二种方法为主，辅之以其他相应的方法，在具体实施过程中，通过赋以不同的权重来起到导向作用。
在对绩效评价主体的选择上，传统的做法是上级和被评价者本人对被评价者开展评价，由于上级评价和本人评价因其存在的缺陷而不容易产生最真实的绩效评价结果，因此有必要将上文所列的五种人员都纳入评价主体，根据被评价者的具体情况进行配对选择。公路施工企业目前参与为顾客服务职能的人员规模较小，因此除极少数职位外，主要以上级管理者、同事、下级和被评价者本人为主要评价主体，为避免绩效夸大化（或责任减小化）倾向，其中被评价者本人其评价结果只作参考或只赋以相当少（如10%）的权重。仍以某公路施工企业为例（见表3），基于表格初步分析，我们发现：在目前以母分公司为主要组织管理模式的公路施工企业的绩效评价活动中，以宏观调控管理、战略管理为主的母公司，其整体评价可采用行为法进行，以直接利润创造为主的分公司，其整体评价可采用结果（目标）法；对于不同的职位群体，则主要职能为管理协调的职位可采用行为法，主要职能为实现（经济）目标的职位可采用结果法。对于评价主体的选择，则根据不同职位的工作要求（工作分析结果），主要在上级、同事、下级、本人中作相应选择，即所谓360°评价。重点倾向上级评价，每一评价主体对被评价者评价的范围（维度）和侧面各有不同，简而言之，上级评价侧重于被评价者的业绩或职责行为，同事评价侧重于协调互助，下级评价侧重于指导培训，本人评价则是工作总结，顾客评价侧重于服务质量。由于各职位存在差异，因此每项评价维度、评价指标的具体权重也不能简单按照表3所列赋分，只能在它的指导原则下作相应调整。
您的位置：
