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另外，我国对注册造价工程师实行的年审验证考核制度过于简单化、形式化，缺少强有力的监督管理。因此，容易导致执业资格者在通过考试获取证书后不思上进，"一考永逸"，很少有紧迫感和执业危机感。这一现象的产生，一目前造价工程师主管部门不重视对执业人员在实践中的执业能力的管理有关。建议我国借鉴英国工料测量师协会的做法，选择一种适合我国国情的造价工程师执业能力评审制度，由此来监督取得执业资格的人员，使其重视工作实践，真正掌握造价工程师必须具备的理论知识与实践经验，能够独立地向社会提供名符其实的优质服务，真正提高造价工程师在建筑工程行业中的信誉与社会地位。
3．走"人才拿来--人才储备--人才送出"的可持续发展道路
造价工程师队伍的建设，归根结底在于人才的建设。要新的形势下，顺应社会需求，为建设一支新型造价工程师队伍，我们可以走 "人才拿来--人才储备--人才送出"的可持续发展道路。
所谓"人才拿来"指我们应吸收或聘请国外工程造价管理的优秀人才到我们队伍中来，与他们进行合适合作、交流、学习他们的先进技术，先进的科学管理方法等，从而使我国的造价工程师队伍的执业水准与世界上发达国家相协调，以达到"接轨"的目的，实现与境外同行业对等认证的基本要求，使我们的队伍能够站在与国外同行对等交流的平台上。
"人才储备"是指结合我国本土文化背景，培育一批职业道德好，业务水平高的能充分满足社会需求的造价工程师，使他们形成我们造价工程师队伍"金字塔"分布格局中的坚实基础。
"人才送出"是指将队伍中的"精英人才"派到国外去进修学习或打入国际工程造价管理市场，参与国际建设工程造价管理的工作，使我们的造价工程师队伍在国际舞台上占有一席之地。然后从制度上、环境上不断完善，造就一支高素质、国际上公认的造价工程师队伍。
4． 理清造价工程师队伍的层次特征，进行有向建设
我国造价工程师队伍从年龄结构分来看，有老、中、青三层，每一层次的人员各有特长与短处。理清队伍中人才的层次结构，有的放矢地进行各层次人员的知识更新，智能结构改善，对整个队伍的健康发展很重要。例如，对于年龄段在50岁至70岁之间的造价工程师而言，他们堪称是本行业中的老专家，是本队伍中的重量级人物。他们对我国的工程造价计量计价模式非常精通，对定额的理解远非一般人所能及；他们丰富的经验、阅历对我国目前正在进行中的工程造价管理改革十分重要。但同时也应认识到他们当中有一部份人知识更新不够，过于保守，不乐意接受新事物，固步自封。这也会从不同程度影响造价工程师队伍建设与发展。建议让这批老专家多参加国际同行间的学术交流，做到知己知彼，从而找到中西结合点，扭转我国目前工程造价改革举步不前的状态。对于中间段（30~50岁）的造价工程师，他们正挑着我国工程造价管理工作重担。对他们在能力上存在的不足，则实?补缺式"培养。缺乏正规科班培养的，让其离岗进修或以在职读夜校方式补习理论基础知识；缺乏外语基础或缺乏计算机方面技能的，让其参加有关专业培训；缺乏合同管理、索赔、谈判等某方面的业务能力的，让行业协会，各造价工程单位多开展技术交流活动以及相关主题的座谈会等。通过这一系列措施，使有关人员业务能力得到提高。这将对整个队伍人员素质的提高起到很大的促进作用。而对于那些刚走出校门不久的年青一代。他们已拥有较扎实的理论专业知识，欠缺的是实践工作和相应经验，所以应侧重对他们实施"基层锻炼"培养，让他们自始自终参加到项目建设实践中去，理论知识与实践工作相结合，并充分发挥他们的潜力与创造力。在此基础上，做好老、中、青三代人?传、帮、带"工作，互相学习，共同进步，使本行业人员能力和素质迈上一个新的台阶。此外，作为造价工程师队伍的每一成员都应作自我审视，自觉进行有向培养和知识结构的更新。
5 ． 注重精英人才的培养
造价工程师队伍中应有一批"领头羊"式的精英人才，从而能使整个队伍有"向前看"的目标榜样。如何造就精英人才？笔者认为有两种途径。一是对现有的造价工程师进行多方面严格考核，筛选出一部份出类拔萃的人"回炉锻?quot;，即到国内知名高校或国外进行强化培训，为其注入"新鲜血液"，再分派至各国各地工作。这部份人在整个队伍工作能力强，其薪水、待遇等各方面都将有别于其他人员。这将激励队伍中的其他人员努力完善自我，向他们看齐。这不失是培养精英的良策之一。另一个途径是在高校内招生培育。工程造价管理方面的权威部门、协会设置奖学金，鼓励今后有志于从事工程造价管理工作的在校学生选择互补性的双学位同修，例如一个是工程建设技术专业，另一个是经济管理类专业；或者强化工程造价专业的硕士生、博士生两个层次的高级才培养。这一批人走出校门，经过一定时间的工程实践以后，相信他们能够成为造价工程师队伍中的姣姣者，成为本行业队伍中的精英人才。
6． 讲究造价工程师队伍中的"留人艺术"
一方面，我们要重视造价工程师队伍的人力资源开发，促进人才的保值增值；另一方面，我们更应讲究留住人才的艺术，警惕我国加入WTO以后外企用种种手段掠夺我们的优秀人才。为此，我们应淘汰传统的等级式人才管理模式，克服以往的技术加管理的简单用人方式，创造一种"以人为本，共享共选"的宽松有人环境，避免在人才缺乏的同时有人不用，浪费人才。努力使整个队伍具有较强的凝聚力，在大力培养人才的同时留住人才，用好人才，这对整个工程造价管理事业的发展将会起到关键的作用。
7． 加快工程造价管理的改革，为人才发挥才智创造良好氛围
建设工程造价管理体制的改革也与造价工程师的队伍建设密切相关。规范建设工程造价管理改革的第一步，也是改革工程造价管理体制的关键一步。
首先是将现行的"条块分割"的管理格局，改革为多层次、多元化和有机结合工程造价管理主体，设置宏观管理层（其性质是非盈利性的，属专门造价机构，其责权得明确，享有较高的劳动报酬和社会地位）和微观管理层（买方、中介方、卖方、其性质是盈利性的，是具有实施造价管理工作的单位或组织）两个层次。它的机构可以采用协会形式通过会员制来建立。会员单位的推荐、选拔可从目前的定额管理站、设计、施工、监理、建设单位、大专院校中选择，会员应由理论水平高、工程管理经验丰富、业绩突出、个人素质高的人员来担任。
第二，改变目?政出多门，管理混乱"的局面，建立真正意义上的"职责分明，各司其责"管理体制。
第三，建立完善有关工程造价管理的法规、制度和标准。第四，开展造价信息系统的服务工作，为建设、设计、施工、监理等单位提供决策、施工、竣工等阶段的有关综合服务。第五，建立工程造价管理体制能够高效运作，从而也为我国的造价工程师队伍的建设与发展创造一个科学、规范有效的良好运行环境。
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