企业如何留住“离职顶尖人才”笔者认为，企业的“离职顶尖人才”，亦可称之为“‘跑了’的有用人力资源”。企业为何会出现“离职顶尖人才”（即“‘跑’了的有用人力资源”）？原因当然与市场经济条件下企业对现代人才的激烈竞争有关。&
众所周知，近年来市场的人才战愈演愈烈，众多公司开始花大量的时间管理所谓的“人才资源”。它们渐渐意识到，要在商场上立于不败之地，吸引并留住顶尖人才是一大利器。但是，即使这些公司对在职员工或即将加盟的雇员加以奖励或表达了关爱之情，它们也还是忽略了本企业人力资源的另一个重要组成部分——即公司的“离职顶尖人才”。要知道，这种疏忽的代价可不小。因为，这些企业内“‘跑’了的有用人力资源”，不仅会把熟练的技术和企业的经营之道、“金点子”带“跑”，而且还等于失去了今后这些事业有望的人才成为该企业新的合作伙伴、新的大买家的机会。因此，这样的代价是任何企望加速发展的企业所不愿接受的。
那么，企业何以留住“离职顶尖人才”呢？笔者认为，不妨通过借鉴国外成功企业善用“跑了”的人力资源的经验，而拿出我国企业留住“离职顶尖人才”的切实措施来。
措施一：把“离职顶尖人才”看作企业的“潜在客户”
一些明智的专业服务公司长期以来都致力于维护公司与离职员工的关系，它们把离职员工看作公司潜在的客户。这方面一个很有名的例子，就是麦肯锡公司不惜斥巨资培育广泛的离职员工，特别是“离职顶尖人才”的关系网。因为它知道，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工，特别是“离职顶尖人才”个人事业得到一定发展时，他们往往会变成麦肯锡公司咨询业务的大买家。为此，麦肯锡咨询公司专门备有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些“离职咨询师”职业生涯的发展，他们将会成为其潜在的客户，无疑会形成一大笔资源。
事实证明，麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。事实上，麦肯锡咨询公司这种“善用‘跑了’的人力资源”的作法为该公司带来了丰厚的知识资本的回报，即该公司的不少离职员工，特别是“离职顶尖人才”不仅离职后仍在关注麦肯锡的发展，而且不少离职员工，特别是“离职顶尖人才”通过直接和间接的方式仍在帮助老东家及时了解新趋势、新技术甚至新的投资机会。而《财富》100强中的一家技术公司，也通过相同的方式，赢得了离职员工的再度信任。该技术公司激励其离职员工为自己提供商业计划书，为的就是抢先把金点子揽入其中。其他一些公司亦发现，与离职员工保持联系可以帮助它们了解竞争对手的一举一动，以及新企业的所作所为。这些企业的成功作法，都源于把离职员工，特别是“离职顶尖人才”看作是企业的潜在客户。
措施二：“好马也可以吃回头草”
与一些公司拒绝雇佣以前曾在本企业工作过的人相反，不少有远见的公司都非常乐意聘用“离职顶尖人才”重回本企业工作，它们更信奉“好马也可以吃回头草”。因为他们知道，雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半。另外，一旦重新雇佣后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长。而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40%%。
这方面运用得最成功的典范即为摩托罗拉采用的Rehire制度。摩托罗拉公司在利用离职员工，特别是“离职顶尖人才”这一资源时，更多的是信奉“好马也可以吃回头草”。鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，因而摩托罗拉即非常重视“好马”的回头，并为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”是为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围除了“离职顶尖人才”之外，还有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。当摩托罗拉雇佣前任员工时，即严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用员工必须符合下列条件：符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供基于雇佣员工所应该填补的空缺岗位。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他（她）以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他（她）以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已是正式员工，即可以免除试用期；超过6个月员工被重新聘用，除“离职顶尖人才”之外，其他前任员工的试用期按照新员工执行。
如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩。对于赔偿和福利，摩托罗拉也制定相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算；超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算；重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满6个月）。 [本文共有 2 页，当前是第 1 页] <<上一页 下一页>>
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