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培训的奖励制度公司是没有的。在争取了领导的同意之后，我们着手制定。主要思想是：按照项目奖金的比例，拿出3%（比例是根据项目奖金的额度制定的）作为培训讲师的奖励以及优秀学员的奖励。当然如果公司愿意拿出项目奖金之外的钱做奖励就更好，但我们因为是第一次做，所以现在还不现实。同时我们还制定了培训申请程序，就是在培训前培训师要提交培训课程及内容、培训目标等。经确定后，方可培训。主要目的是保证培训的重要性。
有奖励就有评价，评价是基于几个维度：培训内容，培训效果，培训次数，课堂评价。然后为每个维度分配权重，并划分等级，每个等级对应不同的点数。这样评价体系可以初步定下来。参加评定的人员是所有参加培训的人员，但人员的评价依然有权重之分，这样防止不了解的人员胡乱打分。
值得一提的是，我们设立的点数累计制，就是一次讲不好不要紧，可以申请第二次，当然，最多两次，最终以最高分计。同时，在项目阶段或在项目最后，培训师将依据个人累计点数，按占所有培训师总点数的百分比分配。
接着我们制定了一个辅助奖励，就是给培训师划分等级，也会颁发相应的及时奖励和奖状。这样可以满足一部分的培训师的尊重需要。
计划阶段
计划主要的制定要针对我们的IT项目时间、人员安排来安排，不能影响到项目的进展和交付。这是最低的底线。这里不再细说计划安排，因为每个项目都不一样，要根据项目工作来安排。
实施阶段
这一阶段的主要任务是我们的人员安排问题，我被选定为总负责人，监督和检查培训工作以及培训、奖励制度的执行情况，我的助力做总考核人，由他来做考核工作的安排和汇总。
在这一阶段我们还有负责解答人员的问题以及对考核、奖励方案的解释培训工作。这些大家都比较清楚，不多说了。
不过，反馈和修正工作是必不可少的，无论如何，我们都要时时掌握员工对此整改的意见和建议，保证这项工作不能影响到员工的研发工作。
效果介绍
这里说一下我们实施一段时间的真实效果和现象，有很多不足之处，希望大家引以为戒。
一开始，大家没有人主动去申请，仿佛申请的话大家会认为他很贪，或者自不量力。在这种情况下，我主动出击，凭借自己以前在读研时的讲课“功底”（很菜的功底，呵呵），第一个开展培训。现在想来，当时也确实没办法。有了开头，后面就好作了，接着是助力，工程师等等。慢慢就好起来了。但是开始时，确实很难。
效果总是慢慢好起来，开始的培训基本上效果不好，几乎全军覆没，不过我鼓励他们拿出来再讲，效果明显改善，可见我们开始制定的制度还是比较周到的。
现在，这项制度应用了由半年之久，效果比上年要有明显的改善，但是这远远不够，因为影响绩效的因素不仅仅如此，所以，我们一边保证和修改这项制度的进行，一边又在筹划下次的部门调查。
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